Starosti recruitera: prečo uchádzači odmietajú pracovné ponuky
O tom, že na trhu práce je nedostatok skúsených špecialistov, najmä z oblastí IT, výroby či financií, nehovoria už len ľudia z HR. Za posledné mesiace sa s kolegami čoraz častejšie stretávame s tým, že uchádzači po absolvovaní niekoľkotýždňového (niekedy aj mesačného) výberového procesu pracovnú ponuku neprijmú alebo ešte horšie, nenastúpia v deň „D“ do práce.
Za prvý štvrťrok 2016, viac ako tretina kandidátov, ktorým bola práca ponúknutá, ponuku odmietlo. Najčastejším dôvodom je plat. Buď kandidáti uprednostnia finančne zaujímavejšiu ponuku od inej firmy alebo im súčasný zamestnávateľ zvýši ich aktuálny príjem. Zvyšok kandidátov (cca. 20%) sa rozhodne pre zaujímavejšiu ponuku z pohľadu náplne práce a perspektívy.
Ako zvýšiť pomer kandidátov, ktorí k vám naozaj nastúpia?
Ak sa vám potenciálny kolega ozve deň pred svojim nástupom, že sa nakoniec rozhodol pre inú ponuku, strácate nielen drahocenný čas, ale v konečnom dôsledku aj peniaze alebo nové príležitosti pre vašu firmu. Preto odporúčam venovať zvýšenú pozornosť motivácii kandidáta počas celého výberového procesu a to nielen u uchádzačov, ktorých ste s pracovnou ponukou oslovili vy.
Počas osobného pohovoru sa dopýtajte aj na nasledovné:
- Čo vás na pozícii/spoločnosti zaujalo?
- Čo je dôvodom odchodu zo súčasného zamestnania?
- S čím ste v práci nespokojní?
- Aká je vaša top/vysnívaná pozícia?
- Máte rozpracované iné ponuky? Aké? Čo budú vaše rozhodovacie kritéria?
- Aké sú vaše optimálne platové očakávania?
S týmito informáciami viete pracovať počas celého výberového procesu a prispôsobiť tak jeho priebeh a najmä dĺžku.
Rýchlosť rozhoduje
Ako sme už na blogu písali rýchlosť výberového procesu je kľúčová. Zo skúseností môžem potvrdiť, že niektorí uchádzači príjmu prvú ponuku, ktorú dostanú. Ak máte v procese viacerých kandidátov, nezamietajte všetkých hneď, ako sa pre jedného z nich rozhodnete. Počkajte, až pokiaľ vám nepotvrdí vybraný kandidát prijatie ponuky. Ak ju odmietne, uvažujte aj nad uchádzačom číslo dva. Nikdy nemáte istotu, že pri opakovanom výbere nájdete niekoho ešte lepšieho a zároveň stratíte ďalšie týždne (niekedy aj mesiace).
Na záver ešte niekoľko užitočných rád pri komunikácii pracovnej ponuky
- Zosumarizujte komplexný systém odmeňovania a benefitov
- Aktívne sa zapojte do negociácie vyššieho platu
- Poraďte pri dávaní výpovede
- Ak kandidát odmietne, zistite dôvody jeho/jej rozhodnutia.
1/3 odmietnutých ponúk nie je zanedbateľné číslo, najmä ak si predstavíte, koľko času budete musieť venovať tomu, že budete hľadať znova. Preto verím, že tieto tipy vám pomôžu zvýšiť počet akceptovaných ponúk zo strany kandidátov.
Ak ide v hlavne o odmietnutie kvoli nizkemu platu a trapite sa s tym ze robite vela prace zbytocne, nepomohlo by, keby ste zacali uvadzat ake su ponukane platove podmienky?
Dobrý deň, ďakujem veľmi pekne za podnet. Verte nám, aj my by sme uvítali takéto uľahčenie :) Aktuálne však väčšina spoločností pôsobiacich na Slovensku nesúhlasí so zverejňovaním platov a my ako agentúra rešpektujeme zadania našich klientov. V zahraničí však tiež nie je úplne bežné zverejňovanie reálnych platov na pozíciách. Väčšinou sú uvádzané odbormi vyjednané minimá na danú pozíciu podľa jej zaradenia (príkladom je susedné Rakúsko).
Je strašne smutné, že ľudia z HR vyplakávajú nad tým, čo si vlastne spôsobili sami.
Aké sú vaše optimálne platové očakávania?
Nuž a čo tak ísť na to tak, ako je to bežné v zahraničí, že klient zverejní ponúkaný plat? Už pred zverejnením inzerátu predsa musí vedieť aký budget na zamestnanca má, alebo nemá. A nie omáčky typu dohodou.
Však vy sami tvrdíte, že 80% sa rozhodne podľa platu. Keby ste ho zverejnili hneď, tak by sa možno ani neprihlásili a ušetrili by čas sebe, ako aj vám.
Máte rozpracované iné ponuky? Aké? Čo budú vaše rozhodovacie kritéria?
A koľko uchádzačov máte rozpracovaných vy? Čo budú vaše rozhodovacie kritériá? Plat alebo kvalita uchádzačov?
Dobrý deň Michal, ďakujem za komentár. K téme neuvádzania platov v inzerátoch by som rada dodala, že štatistiky uvedené v blogu sa týkali kandidátov, ktorí reálne absolvovali pracovný pohovor, kde sme si vyjasňovali aj otázku platu. Do ďalšieho výberového procesu posúvame len kandidátov, ktorých platová predstava sa zhoduje s budgetom nášho klienta. K odmietaniu ponúk teda dochádza z dôvodu „preplácanie kandidátov” buď zo strany konkurencie alebo súčasného zamestnávateľa, ktorý takto reaguje na možný odchod zamestnanca. Odporúčam však, dať si na tieto sľuby pozor a zvažovať ich len v prípade, ak ich máte čierne na bielom.
Nie raz sa mi stalo, že sa má kandidát opýtal na to, koľko ľudí máme v procese na danú pozíciu a aké sú jeho šance. Vždy dostal otvorenú odpoveď podľa reálneho stavu. Či sa váš poteciálny zamestnávateľ rozhodne na túto otázku odpovedať je samozrejme len na ňom. Pýtať sa však určite môžete a aj podľa odpovede viete uvážiť, či je daná pozícia resp. zamestnávateľ pre vás naozaj zaujímavý.
Ti sikovnejsi su uz davno za hranicami a zarabaju peniaz o akom sa na Slovensku ľuďom ani nesníva
Dobrý deň Martin, určite vám dávam za pravdu v tom, že v zahraničí sú platy vyššie ako na Slovensku. Rozhodne však aj u nás doma máme kopec šikovných odborníkov, ktorým sa darí aj po platovej stránke. Na druhej strane, peniaze nie sú všetko. Práca v zahraničí má aj svoje nedostatky (iná kultúra, vzdialenosť od domova, odlúčenie od rodiny). Každá minca má dve strany :)
To je pravda..roky som pracoval a ponikal na slovensku..teraz som v zahranici. Na slovensku som nechal rodinu, kamaratov, zazemie….veru nehovorim ze je to lahke…castokrat som sa chcel vratit domov…ale kazdy mesiac ked mi pride vyplata na ucet ma to presvedci zostat.
Zdravim vas Martin, z vlastnej skusenosti viem povedat, ze ruka v ruke s platom idu aj naklady na zivot, ktore tiez odzrkadluju platove ohodnotenie krajine. Na druhej strane motivacia ludi, je vzdy rozne.
Každý tu popisuje ako hlavný dôvod odmietnutia ponuky plat. Samozrejme každý na konci dňa žije z výplaty, ale pri výbere zamestnania mladý žiaľ nepozerajú v globále, ale len cez plat. Čo by dal zamestnanec zo súkromného sektora za flexibilný pracovný čas, za zvýšený prídel dovolenky, za preplatené nadčasy…atď. Chyba je možno aj recruiteroch, ktorý nevedia dostatočne presvedčiť resp. motivovať zamestnanca aby prijal pozíciu s nižším platom, ale s neporovnateľne lepšími podnikovými benefitmi, nakoniec aj čas sú peniaze. Ale koniec koncov potvrdzujem fakt, že strašne veľa mladých ľudí odmietne ponuku práce skrz plat, alebo kvôli mieste výkonu práce.
Dobrý deň Viktor, pri tvorbe tohto blogu som vychádzala z našich štatistík, ktoré potvrdili, že najčastejším dôvodom odmietnutia práce je plat. Ale uznávam, že určite zohrávajú rolu aj iné dôvody, ktoré spomínate.
V každom výberovom procese sa vždy snažíme poskytnúť kandidátom maximum informácií aj ohľadom benefitov, aby sa im ľahšie rozhodovalo.