Recept na „uvarenie“ vlastných superhrdinov: Talent manažment v praxi

Silvia Suránová

Silvia Suránová

Som vyštudovaná psychologička a v oblasti HR pôsobím už viac ako 5 rokov. Venovala som sa projektom v oblasti rozvoja ľudských zdrojov, realizácie development a assessment centier. Fascinuje ma osobnostná pestrosť a dynamika ľudí. Zároveň mám rada rôzne technologické vychytávky. Podľa nálady si rada zahrám na gitare či na bicích, alebo sa venujem svojej šialenej slečne – francúzskej bulldočici menom Médea.

2 komentáre

  1. Alena píše:

    Zasielam niekoľko postrehov, ku ktorým budem rada, keď sa mi vyjadríte:
    1. Povýšenie talentov spomínate ako dôležitý prvok udržania si talentov. Povýšenie závisí však od reálne voľnej pracovnej pozície v spoločnosti. Zároveň sa mi môže stať, že mám napr. dva talenty, ktoré sú relevantné na jednu pozíciu. A po jej obsadení šanca na povýšenie druhého talentu sa rapídne zníži.
    2. Spomínate nastavenie rozvojového plánu s konkrétnymi cieľmi. Čo keď po určitom čase (dajme tomu 2 roky) talent dosiahne tieto ciele a ja ho nemôžem povýšiť. Neriskujem, že odíde?
    3. Zaujímal by ma Váš názor na čas, ako dlho by mal taký talent manažment program pre jedného človeka trvať.

    • Silvia Suránová Silvia Suránová píše:

      Dobrý deň Alena, ďakujem Vám za postrehy a otázky.
      Cieľom stratégie talent manažmentu nemusí (a nemalo by) byť len povýšenie zamestnanca. Áno, môže to byť strategický cieľ, s ktorým ako HR operujete, ale nemusí byť prezentovaný zamestnancom ako motivačný faktor. Z dlhodobého hľadiska môže do takéhoto plánu vstúpiť príliš veľa prekážok a eventualít, ktoré nemusia umožniť jeho naplnenie. Majte aj plán B. Kariérny posun, rozvoj a rast sa automaticky nerovná zmene pracovnej pozície alebo presunu fotky o riadok vyššie na tabuli s hierarchiou spoločnosti. Rovnako talent manažment nezahŕňa len plánovanie nástupníctva. V dnešnej dobe obrovských možností a boomu osobného rozvoja je takéto nazeranie na zamestnancov už prežitkom. Dnešná generácia zamestnancov porovnáva to, čo dostáva v súčasnej firme s tým, čo by mohla dostať niekde inde. Ľudia sa dnes dožadujú príležitostí, rozvoja, zaujímavých projektov a transparentnosti v komunikácii zo strany svojho zamestnávateľa. To nás vracia k prvému bodu – kvalitné poznanie prostredia, ktoré kreujete a ľudí, ktorí ho tvoria. Čo ich zaujíma, čo ich motivuje, čo ich robí spokojnými. Ak je človek kvalitný, ale nemá sa kam ďalej posunúť, alebo nie je spokojný s tým, čo dostáva je koniec koncov odchod v určitej miere prirodzený. Každý potrebuje v určitej fáze života zmenu. Vnímajte ju ako príležitosť „beztrestne“ nabrať nový vietor z vonkajšieho prostredia alebo posun niekoho iného v rámci existujúcich zamestnancov.
      Čo sa týka dĺžky trvania talent manažment programu, na túto otázku je veľmi ťažké konkrétne odpovedať. To môže závisieť od toho, v akej spoločnosti pracuje, aký je súčasný stav jeho zručností, kam ho chcete posúvať, kde vidíte jeho ďalšie uplatnenie atď.

Pridaj komentár

Ďalšie články v kategórii...

Optimization WordPress Plugins & Solutions by W3 EDGE