Recruiteri dnes už skôr hľadajú ako vyberajú z desiatok životopisov
O vlastnostiach personalistov, ktoré sú vysoko cenené tak v internom, ako aj externom HR sme už písali v našich predchádzajúcich blogoch. Top personalisti nie sú len ľudia s výborným prehľadom danej oblasti biznisu, ale poznajú najmodernejšie technológie a pohybujú sa vo vodách sociálnych sietí. V neposlednom rade je pre nich nesmierne cenná sieť kontaktov na ľudí, ktorí patria medzi tých najlepších vo danej oblasti.
Ešte pred pár rokmi bolo hlavnou náplňou každodennej práce recruitera a konzultanta v personálnej agentúre najmä selektovanie životopisov kandidátov, ktorí zareagovali na inzerát zverejnený na pracovnom portáli. Dnes však čoraz väčší význam nadobúdajú interné databázy ako aj sociálne siete. LinkedIn v našich zemepisných šírkach síce ešte nemá až také postavenie ako v niektorých západných krajinách, kde postupne úplne nahradila úlohu pracovných portálov, ale počet jeho používateľov v profesionálnej sfére postupne narastá. O dôvodoch, prečo byť na LinkedIn, sme tiež písali v jednom z našich blogov.
Tieto zmeny výrazne ovplyvňujú aj charakter práce recruiterov. Pri obsadzovaní pozícii totiž rozoznávame dve hlavné kategórie zdrojov kandidátov – aktívne a pasívne. Za aktívne zdroje považujeme všetky tie, kedy kandidáti prejavia určitú aktivitu preto, aby sa do výberového procesu zapojili. Do tejto kategórie patria: zaslanie životopisu ako reakcia na inzerciu v rámci pracovných portálov, zaslanie životopisu cez webovú stránku našej spoločnosti. Pasívne zdroje sú tie, kedy konzultanti na jednotlivé pozície vyhľadávajú kandidátov, ktorí by mohli vyhovovať požiadavkám na danú pozíciu (napr. interná databáza kandidátov, databázy kandidátov pracovných portálov, referencie, sociálna sieť LinkedIn).
Na základe našich štatistík z roku 2012 sme si všimli výrazný posun od aktívnych zdrojov kandidátov k pasívnym. Ak situáciu porovnáme s rokom 2011, až 74% všetkých kandidátov, ktorých sme zvažovali na otvorené pozície, reagovalo z aktívnych zdrojov (teda pracovné portály, webová stránka a podobne). Oproti tomu mali v roku 2012 miernu prevahu práve pasívne zdroje. 55% kandidátov bolo získaných prostredníctvom oslovenia.
Charakter našej práce sa teda postupne mení z výberu na základe životopisu na aktívne oslovovanie kandidátov s aktuálnymi kariérnymi príležitosťami. Samozrejme, tento trend je závislý aj od toho, aký typ pozície sa obsadzuje. V našej praxi sa stretávame najmä s pozíciami, kde je potrebná znalosť cudzích jazykov, prípadne s pozíciami špecialistov z rôznych oblastí a manažérov. Kvalitných kandidátov je málo a mnohí z nich len pasívne čakajú na to, aby ich niekto oslovil s pracovnou ponukou. Dnes už teda skôr hľadáme ako vyberáme.
Súhlasíte s našim názorom alebo máte iné skúsenosti? Napíšte nám svoj názor do diskusie.
