Recept na „uvarenie“ vlastných superhrdinov: Talent manažment v praxi
Pred dvomi týždňami som sa v blogu venovala benefitom talent manažmentu. Viete teda, čo vašej firme superhrdinovia prinesú. Najskôr ich však musíte nájsť, získať na svoju stranu a samozrejme aj udržať. Všeobecný recept na úspešnú stratégiu talent manažmentu, ktorá sa dá aplikovať v každej firme ako cez kopirák, však neexistuje. Čo je zázrakom pre jednu firmu môže byť tragédiou pre inú. Každá príručka vám povie, že na talent manažment musíte mať štyri hlavné ingrediencie: dobrú stratégiu hiringu (od hľadania, cez prilákanie až po výber človeka), nastavený rozvojový program, plánovanie kariéry a nástupníctvo. Sú však aj iné suroviny, ktoré by ste mali do hrnca hodiť vždy ako základ. Takže nech sa páči a dobrú chuť.
Spoznávajte prostredie, ktoré kreujete
HR by malo dokonale poznať prostredie, o ktoré sa stará. Je teda na vás, aby ste vedeli, akých ľudí potrebujete, aby bola firma úspešná a profitujúca. Rozprávajte sa s manažérmi, zisťujte, čo ich páli, čo by potrebovali, zaujímajte sa o biznis stratégiu, vízie a plány do budúcnosti. Výber nových ľudí do tímu a rozvoj zamestnancov tak bude oveľa jednoduchší.
„Vyrobiť“ talent alebo „kúpiť“ talent?
Síce Hamletovská otázka, no s relatívne jednoduchou odpoveďou. Snažte sa dosiahnuť ten správny pomer a vyhnúť sa pri tom rizikám, ktoré môžu nastať. Stačí si zodpovedať niekoľko jednoduchých otázok:
- Akého človeka, s akými zručnosťami potrebujem?
- Mám takého človeka vo firme?
- Ak ho nemám, ale existuje potenciál, že viem niekoho zručnosti rozvinúť? Je časovo a finančne efektívnejšie rozvíjať alebo nájsť niekoho z vonku?
- Ak sa rozhodnete pre rozvoj, zmapujte kompetencie daného kandidáta a naplánujte efektívny rozvojový plán s jasným výsledným stavom a konkrétnym časovým horizontom. Ak sa rozhodnete pre nového človeka, rátajte s dopadmi zakomponovania nového elementu do zabehnutého kolotoča. Súčasní zamestnanci vždy očakávajú kariérny posun. Ak im z akéhokoľvek dôvodu firma nevie poskytnúť priestor na rast, kvalitní zamestnanci sa začínajú obzerať po iných možnostiach. Aj toto je dôvodom, pre ktorý zvažovať posun zamestnanca na inú či hierarchicky vyššiu pozíciu. Udržíte si tak talent vo firme a zabezpečíte ďalší rast aj v budúcnosti
Sledovanie výkonu
Okrem mapovania kompetencií je dôležité aj kontinuálne sledovanie výkonu zamestnancov. To prispieva k odhaľovaniu potenciálu a talentu v rámci bežného fungovania zamestnancov, takže netreba vynakladať energiu ani peniaze na niečo extra. Tí by mali mať nastavené jasné „KPI´s“ a dlhodobejšie výkonové ciele. Vedľajším benefitom bude transparentnosť, lebo zamestnanci budú mať sami prehľad o tom, v čom sú hodnotení a budú cítiť väčšiu zodpovednosť za svoj výkon.
Identifikácia lídrov
Ľudia s potenciálom pre rast potrebujú pri sebe lídra, nie len oficiálne stanoveného manažéra, ktorému reportujú. Potrebujú človeka, ktorý im bude vedieť vytvoriť stimulujúcu atmosféru, motivovať ich a koučovať k lepším výsledkom tak, aby so svojimi dispozíciami narábali cielene a efektívne. Pri obsadzovaní manažérskych pozícií alebo pri plánovaní nástupníctva preto nezvažujte len technické zručnosti, mentálne kapacity a schopnosti zamestnanca. Vnímajte aj emocionálnu inteligenciu a mäkké zručnosti, ktoré navonok pri práci s ľuďmi manifestuje.
Talent manažment je komplexný a náročný proces, ktorý netreba podceňovať. Investujte čas a energiu do jeho starostlivého plánovania. Získate tak tých správnych ľudí, na správnom mieste a v správnom čase.
Zdroje:
Principles of Talent Management, Management Study Guide
Nurturing, Enabling, and Empowering Talent at the Workplace, Management Study Guide
Zasielam niekoľko postrehov, ku ktorým budem rada, keď sa mi vyjadríte:
1. Povýšenie talentov spomínate ako dôležitý prvok udržania si talentov. Povýšenie závisí však od reálne voľnej pracovnej pozície v spoločnosti. Zároveň sa mi môže stať, že mám napr. dva talenty, ktoré sú relevantné na jednu pozíciu. A po jej obsadení šanca na povýšenie druhého talentu sa rapídne zníži.
2. Spomínate nastavenie rozvojového plánu s konkrétnymi cieľmi. Čo keď po určitom čase (dajme tomu 2 roky) talent dosiahne tieto ciele a ja ho nemôžem povýšiť. Neriskujem, že odíde?
3. Zaujímal by ma Váš názor na čas, ako dlho by mal taký talent manažment program pre jedného človeka trvať.
Dobrý deň Alena, ďakujem Vám za postrehy a otázky.
Cieľom stratégie talent manažmentu nemusí (a nemalo by) byť len povýšenie zamestnanca. Áno, môže to byť strategický cieľ, s ktorým ako HR operujete, ale nemusí byť prezentovaný zamestnancom ako motivačný faktor. Z dlhodobého hľadiska môže do takéhoto plánu vstúpiť príliš veľa prekážok a eventualít, ktoré nemusia umožniť jeho naplnenie. Majte aj plán B. Kariérny posun, rozvoj a rast sa automaticky nerovná zmene pracovnej pozície alebo presunu fotky o riadok vyššie na tabuli s hierarchiou spoločnosti. Rovnako talent manažment nezahŕňa len plánovanie nástupníctva. V dnešnej dobe obrovských možností a boomu osobného rozvoja je takéto nazeranie na zamestnancov už prežitkom. Dnešná generácia zamestnancov porovnáva to, čo dostáva v súčasnej firme s tým, čo by mohla dostať niekde inde. Ľudia sa dnes dožadujú príležitostí, rozvoja, zaujímavých projektov a transparentnosti v komunikácii zo strany svojho zamestnávateľa. To nás vracia k prvému bodu – kvalitné poznanie prostredia, ktoré kreujete a ľudí, ktorí ho tvoria. Čo ich zaujíma, čo ich motivuje, čo ich robí spokojnými. Ak je človek kvalitný, ale nemá sa kam ďalej posunúť, alebo nie je spokojný s tým, čo dostáva je koniec koncov odchod v určitej miere prirodzený. Každý potrebuje v určitej fáze života zmenu. Vnímajte ju ako príležitosť „beztrestne“ nabrať nový vietor z vonkajšieho prostredia alebo posun niekoho iného v rámci existujúcich zamestnancov.
Čo sa týka dĺžky trvania talent manažment programu, na túto otázku je veľmi ťažké konkrétne odpovedať. To môže závisieť od toho, v akej spoločnosti pracuje, aký je súčasný stav jeho zručností, kam ho chcete posúvať, kde vidíte jeho ďalšie uplatnenie atď.