Neštandardný priebeh pohovorov: Keď recruiteri robia na pohovore „divné“ veci
Pracovný pohovor si asi nikto nespája s niečím príjemným. Odbúranie stresu a pocit, že máte všetko vo „vašich rukách“ vám môže zabezpečiť dobrá príprava. Máte teda starostlivo zvolený „outfit“ a zanalyzovanú farbu košele. Ste pripravení vysypať z rukáva svoje silné a slabé stránky. Dokonca viete, kde sa kariérne vidíte o ďalších sedemdesiat rokov. Skrytým však často zostáva psychologický význam, ktorý môže byť interpretovaný z vašich slov a neverbálnych prejavov. Dobrá správa je, že psychológia nie je kvantová fyzika. Nasledujúcimi štyrmi technikami vám priblížim mentálny priestor personalistu, ktorý pracovný pohovor vedie.
1. Behaviorálne otázky
Boom hypotetických otázok a magických scenárov, ktoré sa môžu udiať iba ak v Matrixe, je už dávno out. In je behaviorálne interview. To znamená, že otázky sa pýtame tak, aby vás viedli k popisu konkrétnych situácií z pracovného či, v prípade čerstvých absolventov, akademického života. Napríklad, namiesto otázky…
„Ako reagujete v konfliktných situáciách?“
…vás vyzveme, aby ste si spomenuli na situáciu, kedy ste naposledy riešili konflikt s kolegom alebo nadriadeným a ako presne táto situácia prebiehala. Prvá otázka je príliš všeobecná a prirodzene vás zvádza odpovedať tak, ako si myslíte, že je to správne. Núti vás k takzvanej sociálne žiadúcej odpovedi a pozitívnej štylizácii. Naopak, druhá formulácia je konkrétna a prirodzene vás povedie k popisu reálneho správania v špecifickej situácii. Behaviorálne otázky nám teda odhaľujú bežné vzorce správania, na základe ktorých sa dá usudzovať, ako sa v budúcnosti zachováte v podobnej situácii. Poskytnete nám tak o sebe skutočný obraz bez prikrášlení.
2. Vyvolávanie stresu
V prípadoch, kedy sa počas interview cítite byť pod nátlakom, zahnaný do kúta či vyprovokovaný k impulzívnej reakcii nezabúdajte, že pohovorujúci je na vašej strane. Je vysoko pravdepodobné, že cieľom je vytvoriť stresový moment a následne pozorovať spôsob, akým ho zvládnete. Môže napríklad navodiť nepríjemný, nadradený komunikačný tón, bagatelizovať a spochybňovať vaše úspechy alebo vám zadať nerealistickú úlohu v smiešnom časovom limite. V človeku sa tak nevedome spúšťajú mechanizmy obrany. Nestačí sa jednoducho spýtať, ako v stresových situáciách reagujem? Odpoveď je jednoduchá – nestačí. Tak, ako v prípade behaviorálnych otázok, aj tu eliminujeme štylizáciu. Zachovajte preto pokoj a svoju reakciu si najskôr premyslite.
3. Zrkadlenie a neverbálna komunikácia
Keď sa na vás malé dieťa usmieva, usmejete sa aj vy. Keď si váš kolega zívne, zrazu sa cítite unavene a zívnete si aj vy. Za tento fenomén vďačíme zrkadlovým neurónom, ktoré sa aktivujú, keď pozorujeme výrazy tváre iného človeka. Rozmýšľate, kde je pointa tejto vedeckej vsuvky? Keď prídete na pohovor zamračený, pokazíte náladu aj človeku, ktorý sa s vami stretáva. Neverbálna komunikácia (mimika, gestá, postoj) predstavuje až 55% celkového dojmu, ktorý zanecháte. 38% prináleží paralingvistike (tempo reči, intonácia, hlasitosť) a len 7% verbálnemu prejavu, teda tomu, ČO hovoríte. Keď sa mrvíte na stoličke, stláčate si dlane alebo sa hráte s predmetmi na stole, ste nervózni. Keď sa snažíte sami seba predať ako kreatívneho človeka, ktorý vždy strhne svojich kolegov a nadchne pre nejaký nápad, ale sedíte s rukami prekríženými na hrudi a pohľadom hypnotizujete omrvinku na koberci, nebude to pôsobiť veľmi dôveryhodne. Zrkadlové neuróny však môžu byť aj vašim pomocníkom. Skúsený personalista bude na pohovore pôsobiť profesionálne a uvoľnene. Sústreďte sa na jeho neverbálnu komunikáciu a to prispeje ku kontrole tej vašej.
Akým chcete byť zvieraťom?
Veľmi obľúbená otázka, a to najmä u psychológov. Pri takomto type otázky nie je dôležité, aké zviera zvolíte. Dôležité sú charakteristiky, ktorými ho opíšete. Prezradíte tak vlastnosti, motiváciu či životné hodnoty, ktoré sú pre vás dôležité. Ja by som chcela byť jaguár, ten je považovaný za strážneho ducha a zdroj sily…
Verím, že vďaka týmto štyrom technikám lepšie porozumiete, prečo sa my personalisti na pohovore pýtame niektoré „zvláštne“ otázky. Ak ich budete vopred očakávať, vyhnete sa prípadnému šoku či frustrácii, zachováte si „chladnú hlavu“ a zároveň zanecháte pozitívny dojem.
Zdroj: Lisa McQuerrey, Psychological Job Interview Techniques, Work.chron.com
Pekne vidiet ake „podstatne“ veci sa riesia na prijimacich pohovoroch. Mnohe zo spolocnosti co sa snazia hladat tu idelanu osobu s idealnym profilom, zabuda na odbornost a u mnohych vidim v pravidelnych intervaloch inzeraty na tu istu poziciu. Zrejme ten vyber az tak perfektne nefunguje.
Joachim.. jasne, ze pri odbornych poziciach musi byt odbornost u uchadzaca. Predpokladam, ze recruiteri nemaju tieto odborne zrucnosti, teda ani nevedia presne posudit, ci ich kandidat nahodou neklame…atd. Cize vyberu zopar (podla nich) vhodnych kandidatov a odporucia ich firme, kde by uz mal nejaky veduci pracovnik, ktory by MAL BYT ODBORNIK a tym padom by aj mal vediet prekuknut kandidatov…
Zamestnavatelia sa vseobecne stazuju, ze nemaju az tak na vyber, t.j. zrovna prebytok kvalifikovanych ludi asi nemame… Recruiteri mozu varit len z takej vody, aka im pride na pohovory, ci? :)
Do firmy pride len to co prevaria recruiteri. Ak nie su znali a vyberu nevhodnych len kvoli tymto podivnym praktikam, necudo ze potom ten na dalsej funkcii nema z coho vybrat.
Na co je komu odbornost, ak sa zamestnanec pod tlakom pokazde hodi na PNku? Ak konflikt riesi krikom a ohovaranim po oddeleni?
Je spravne, ze na lepsie platene pozicie nastupuju ako hruby filter prvi personalisti a hladaju v prvom rade cloveka zapadajuceho do timu a intrafiremnych vazieb. Kdo nevie prejst takto banalnym pohovorom, je spravne, ze nejde dalej.
Ak by to naozaj vedeli odhadnut, tak by sa tie inzeraty v pravidelnych intervaloch neopakovali. Rozbory robia ludia co maju za sebou jednu skusku zo psychologie a hraju sa na znalcov ludskej duse a myslia si ze odhadnu ako clovek naozaj funguje. Z mojich skusenosti cim viac hladaju toho praveho, tym viac preberu.
Urcit je spravne, ze na pohovoroch su aj tieto otazky. Na druhej strane jeden z celkom slusnych odbornikov (IT) u mna je mierne povedane sociopat. Samozrejme boli problemy s integraciou do kolektivu, co sa ale dalo vyriesit vhodnym zasadacim poriadkom a aktualne su obe strany OK. Casto vidim problem v tom, ze z odborneho hladiska naozaj chodi dost slaby material a profily firiem si personalne firmy nerobia a ak ano, pripravenost kandidatov, socialnopsychologicke / osobnostne vybavenie uchadzacov tomu nezodpoveda, kedze chodia absolutne rozlicne osobnosti a castokrat so slabou predstavou o tom, preco by vo firme chceli pracovat. Pozor nezamienat za pracu ako taku ale pracu v konkretnej firme. Problemom moze byt, ze psychologicku cast pohovoru neabsolvuje s psychologom ale len personalistom, ktory navyse pri sovjom usudku nema vzdy spatnu vazbu. Uchadzac sa zamestna a firmu personalista bud kontaktuje pri nastupe kvoli fakturacii, alebo len zriedka, tj. menej ako v polke pripadov a ani raz nie viac ako 1x pocas trvania garancnej doby.
Agentury by si mohli zobrat priklad z made 2 measure oblecenia, kedy klient ma svoju vlastnu kartu, venuje sa mu jeho predajca, ktory sa ho snazi spoznat a ponukat mu take oblecenie, latky a farebne kombinacie, ktore nie su v prvom rade trendy ale take, ktore jemu pasuju. Takisto by to malo byt aj s kandidatmi, ktorych dodavaju externi personalisti na zaklade objednavky / zmluvy o sprostredkovani.
Agentury vsak napriek horeuvedenemu nedostatku maju dobry produkt a sluzby ktore poskytuju maju svoj vyznam. Je tu priestor na zlepsenie ale prehrabavat sa inhirom, profesiou a naslednymi zbytocnymi pohovormi je nad moje sily, preto agentury pouzivam. Len sa mi nepaci, ked sa hovori o roznych posudeniach a profiloch kandidatov aby sa vybral ten „kvalitny“ ale ked pride na garancie a zmluvne podmienky, uz maloktora agentura je ochotna riesit garanciu, ze zamestnanec neodide na dobu 6 alebo 12 mesiacov. To ukazuje pre mna len na jedine, ze neveria sami vlastnemu odhadu na ludi. Vacsinu ludi sa mne podarilo odhadnut tak, ze tuto podmienku splnili a nasledne u mna aj roky pracuju. Samozrejme nie vsetkych, to nie je ani zmyslom zaruky, ktoru ako zamestnavatel pozadujem, ale malo by to platit aspon vo vacsine pripadov a ked uz v tejto dobe zamestnanec odide, agentura tu nahradu ma poskytnut, alebo si pytat vyrazne menej ako 2-3x nasobok jeho mzdy. Vybrat az takehoto kandidata je niekedy velmi tazke vzhladom na pocet a potom take vyberove konania trvaju nezriedka dlhsie ako polroka, co nie je vzdy mozne.
Bez spravneho spracovania tie otazky neznamenaju nic a ich zla interpretacia zbytocne selektuje ludi. Bohuzial 99% toho co sa deje na pohovore je o takychto zalezitostiach pretoze to je jedine co ten absolvent humanitnej skoly dokaze ako tak odprezentovat.
A ja zase som nazoru ze ak ma nezoberu niekde len preto, ze si myslia ze si nenecham zo sebou zametat, tak panboh zaplat.
Joachima sa v podstate musim zastat, pretoze uz od cca 90tich rokov vidim, ze sa recruiteri venuju pri selekci uplnym irelevantnym veciam ako je napr. to ci je CV chronologicky strukturovane spravne (najnovsi zamestnavatel ako prvy), alebo nie je CV prilis obsiahle, pretoze inak by to chuda recruiter musel cele citat a on na to nema cas (ked nema cas na podstatu svojej prace, tak nech to nerobi), alebo ako je CV graficky spracovane a teda ci ho zaujme hned alebo nie (pretoze ked ho nezaujme grafika hned v prvych 3 sek., tak CV zahodi), ci ma motivacny list (ten vraj musi byt, lebo je to taky „vycuc“ zo C.V. a usetri to recuitrovi cas) lebo bez neho nepochopi podstatu CV, davaju kandidatovi nezmyselne otazky o silnych a slabych strankach, pripadne kde sa chcu vidiet za 5 rokov a pod. A mohol by som pokracovat. A co je uplne najhorsie, vsade citam od recruiterov mnoho clankov o tom ako sa pripravit na interview. Ved je to take humanne. Pritom sa zabuda na to ake je to kontraproduktivne, pretoze zmyslom interview je „snazit“ sa pravu tvar kandidata. Ale tymito roznymi radami kandidata len pokryvaju nanosom prachu, cez ktory nie je potom vidiet skutocne farby. Kanditat pouceny milion radami o tom co ma a nemam robit, prestava byt uz prirodzeny. A o tych roznych „nastrojoch“ psychologie si tiez myslim svoje. Treba totiz vediet, ze psychologia vychadza z filozofie. A filozofia je len o uvahach a logickom mysleni. Preto sa psychologia neustale vyvija a je zalozena len na teoriach, ktore su zase len zalozene na statistickom vyskyte spravania sa. Kazdy kto cital vsetkych tych znamych psychologou vidi ako sa teorie vyvijaju a zanikaju dobou. Odhalovat vhodneho kandiata tymito nastrojmi je fakt z mojho pohladu odvaha.
Ake mozeme davat vobec zaruky na kandidata? Ziadne testy a ani interview nevie odhalit charakter cloveka. Moj nazor je ten, ze charakter pochopime az v krizovych situaciach. Iba vtedy sa odhalujeme do naha uplne vsetci. Preto sa snazim kandidata dostat do umeleho stresu. Viem, nie je to prijemne, ale je to jedine co mi o nom nieco ako tak povie. A samozrejme je tu potom aj jeho odbornost. Ta sa uz overit da referenciami a s pomocou kolegov expertov.