Neštandardný priebeh pohovorov: Keď recruiteri robia na pohovore „divné“ veci

Silvia Suránová

Silvia Suránová

Som vyštudovaná psychologička a v oblasti HR pôsobím už viac ako 5 rokov. Venovala som sa projektom v oblasti rozvoja ľudských zdrojov, realizácie development a assessment centier a aktuálne pôsobím v tíme SYNERGIE Slovakia ako konzultantka pre IT pozície. Fascinuje ma osobnostná pestrosť a dynamika ľudí. Zároveň mám rada rôzne technologické vychytávky. Podľa nálady si rada zahrám na gitare či na bicích, alebo sa venujem svojej šialenej slečne – francúzskej bulldočici menom Médea.

8 komentárov

  1. Joachim píše:

    Pekne vidiet ake „podstatne“ veci sa riesia na prijimacich pohovoroch. Mnohe zo spolocnosti co sa snazia hladat tu idelanu osobu s idealnym profilom, zabuda na odbornost a u mnohych vidim v pravidelnych intervaloch inzeraty na tu istu poziciu. Zrejme ten vyber az tak perfektne nefunguje.

  2. Tomas píše:

    Joachim.. jasne, ze pri odbornych poziciach musi byt odbornost u uchadzaca. Predpokladam, ze recruiteri nemaju tieto odborne zrucnosti, teda ani nevedia presne posudit, ci ich kandidat nahodou neklame…atd. Cize vyberu zopar (podla nich) vhodnych kandidatov a odporucia ich firme, kde by uz mal nejaky veduci pracovnik, ktory by MAL BYT ODBORNIK a tym padom by aj mal vediet prekuknut kandidatov…

    Zamestnavatelia sa vseobecne stazuju, ze nemaju az tak na vyber, t.j. zrovna prebytok kvalifikovanych ludi asi nemame… Recruiteri mozu varit len z takej vody, aka im pride na pohovory, ci? :)

  3. Joachim píše:

    Do firmy pride len to co prevaria recruiteri. Ak nie su znali a vyberu nevhodnych len kvoli tymto podivnym praktikam, necudo ze potom ten na dalsej funkcii nema z coho vybrat.

  4. Ondrej píše:

    Na co je komu odbornost, ak sa zamestnanec pod tlakom pokazde hodi na PNku? Ak konflikt riesi krikom a ohovaranim po oddeleni?
    Je spravne, ze na lepsie platene pozicie nastupuju ako hruby filter prvi personalisti a hladaju v prvom rade cloveka zapadajuceho do timu a intrafiremnych vazieb. Kdo nevie prejst takto banalnym pohovorom, je spravne, ze nejde dalej.

  5. Joachim píše:

    Ak by to naozaj vedeli odhadnut, tak by sa tie inzeraty v pravidelnych intervaloch neopakovali. Rozbory robia ludia co maju za sebou jednu skusku zo psychologie a hraju sa na znalcov ludskej duse a myslia si ze odhadnu ako clovek naozaj funguje. Z mojich skusenosti cim viac hladaju toho praveho, tym viac preberu.

  6. Martin píše:

    Urcit je spravne, ze na pohovoroch su aj tieto otazky. Na druhej strane jeden z celkom slusnych odbornikov (IT) u mna je mierne povedane sociopat. Samozrejme boli problemy s integraciou do kolektivu, co sa ale dalo vyriesit vhodnym zasadacim poriadkom a aktualne su obe strany OK. Casto vidim problem v tom, ze z odborneho hladiska naozaj chodi dost slaby material a profily firiem si personalne firmy nerobia a ak ano, pripravenost kandidatov, socialnopsychologicke / osobnostne vybavenie uchadzacov tomu nezodpoveda, kedze chodia absolutne rozlicne osobnosti a castokrat so slabou predstavou o tom, preco by vo firme chceli pracovat. Pozor nezamienat za pracu ako taku ale pracu v konkretnej firme. Problemom moze byt, ze psychologicku cast pohovoru neabsolvuje s psychologom ale len personalistom, ktory navyse pri sovjom usudku nema vzdy spatnu vazbu. Uchadzac sa zamestna a firmu personalista bud kontaktuje pri nastupe kvoli fakturacii, alebo len zriedka, tj. menej ako v polke pripadov a ani raz nie viac ako 1x pocas trvania garancnej doby.

    Agentury by si mohli zobrat priklad z made 2 measure oblecenia, kedy klient ma svoju vlastnu kartu, venuje sa mu jeho predajca, ktory sa ho snazi spoznat a ponukat mu take oblecenie, latky a farebne kombinacie, ktore nie su v prvom rade trendy ale take, ktore jemu pasuju. Takisto by to malo byt aj s kandidatmi, ktorych dodavaju externi personalisti na zaklade objednavky / zmluvy o sprostredkovani.

    Agentury vsak napriek horeuvedenemu nedostatku maju dobry produkt a sluzby ktore poskytuju maju svoj vyznam. Je tu priestor na zlepsenie ale prehrabavat sa inhirom, profesiou a naslednymi zbytocnymi pohovormi je nad moje sily, preto agentury pouzivam. Len sa mi nepaci, ked sa hovori o roznych posudeniach a profiloch kandidatov aby sa vybral ten „kvalitny“ ale ked pride na garancie a zmluvne podmienky, uz maloktora agentura je ochotna riesit garanciu, ze zamestnanec neodide na dobu 6 alebo 12 mesiacov. To ukazuje pre mna len na jedine, ze neveria sami vlastnemu odhadu na ludi. Vacsinu ludi sa mne podarilo odhadnut tak, ze tuto podmienku splnili a nasledne u mna aj roky pracuju. Samozrejme nie vsetkych, to nie je ani zmyslom zaruky, ktoru ako zamestnavatel pozadujem, ale malo by to platit aspon vo vacsine pripadov a ked uz v tejto dobe zamestnanec odide, agentura tu nahradu ma poskytnut, alebo si pytat vyrazne menej ako 2-3x nasobok jeho mzdy. Vybrat az takehoto kandidata je niekedy velmi tazke vzhladom na pocet a potom take vyberove konania trvaju nezriedka dlhsie ako polroka, co nie je vzdy mozne.

  7. Joachim píše:

    Bez spravneho spracovania tie otazky neznamenaju nic a ich zla interpretacia zbytocne selektuje ludi. Bohuzial 99% toho co sa deje na pohovore je o takychto zalezitostiach pretoze to je jedine co ten absolvent humanitnej skoly dokaze ako tak odprezentovat.
    A ja zase som nazoru ze ak ma nezoberu niekde len preto, ze si myslia ze si nenecham zo sebou zametat, tak panboh zaplat.

  8. Peter LIPTAK píše:

    Joachima sa v podstate musim zastat, pretoze uz od cca 90tich rokov vidim, ze sa recruiteri venuju pri selekci uplnym irelevantnym veciam ako je napr. to ci je CV chronologicky strukturovane spravne (najnovsi zamestnavatel ako prvy), alebo nie je CV prilis obsiahle, pretoze inak by to chuda recruiter musel cele citat a on na to nema cas (ked nema cas na podstatu svojej prace, tak nech to nerobi), alebo ako je CV graficky spracovane a teda ci ho zaujme hned alebo nie (pretoze ked ho nezaujme grafika hned v prvych 3 sek., tak CV zahodi), ci ma motivacny list (ten vraj musi byt, lebo je to taky „vycuc“ zo C.V. a usetri to recuitrovi cas) lebo bez neho nepochopi podstatu CV, davaju kandidatovi nezmyselne otazky o silnych a slabych strankach, pripadne kde sa chcu vidiet za 5 rokov a pod. A mohol by som pokracovat. A co je uplne najhorsie, vsade citam od recruiterov mnoho clankov o tom ako sa pripravit na interview. Ved je to take humanne. Pritom sa zabuda na to ake je to kontraproduktivne, pretoze zmyslom interview je „snazit“ sa pravu tvar kandidata. Ale tymito roznymi radami kandidata len pokryvaju nanosom prachu, cez ktory nie je potom vidiet skutocne farby. Kanditat pouceny milion radami o tom co ma a nemam robit, prestava byt uz prirodzeny. A o tych roznych „nastrojoch“ psychologie si tiez myslim svoje. Treba totiz vediet, ze psychologia vychadza z filozofie. A filozofia je len o uvahach a logickom mysleni. Preto sa psychologia neustale vyvija a je zalozena len na teoriach, ktore su zase len zalozene na statistickom vyskyte spravania sa. Kazdy kto cital vsetkych tych znamych psychologou vidi ako sa teorie vyvijaju a zanikaju dobou. Odhalovat vhodneho kandiata tymito nastrojmi je fakt z mojho pohladu odvaha.

    Ake mozeme davat vobec zaruky na kandidata? Ziadne testy a ani interview nevie odhalit charakter cloveka. Moj nazor je ten, ze charakter pochopime az v krizovych situaciach. Iba vtedy sa odhalujeme do naha uplne vsetci. Preto sa snazim kandidata dostat do umeleho stresu. Viem, nie je to prijemne, ale je to jedine co mi o nom nieco ako tak povie. A samozrejme je tu potom aj jeho odbornost. Ta sa uz overit da referenciami a s pomocou kolegov expertov.

Pridaj komentár

Ďalšie články v kategórii...

Optimization WordPress Plugins & Solutions by W3 EDGE