Všeobecné zásady pri skúmaní potenciálu kandidáta

V mojej sérií článkov o otázkach na pracovnom pohovore som sa už venoval štandardným a nič nehovoriacim otázkam. V dvoch samostatných článkoch ich alternatívnym formuláciám, ktoré vám podľa môjho názoru umožnia zistiť o kandidátovi oveľa viac (1. časť, 2. časť článku). Dnes prinášam niekoľko všeobecných zásad pri skúmaní potenciálu kandidáta:

• Na každý pohovor máte len veľmi obmedzený čas, tak sa naň dopredu dobre pripravte. Prečítajte si pozorne životopis, snažte sa odhaliť nezrovnalosti a zvýraznite si zaujímavé veci, na ktoré sa chcete opýtať. Otázky o predchádzajúcich zamestnaniach a projektoch sú dobrým zahrievacím kolom, v ktorom dáte kandidátovi priestor hovoriť o niečom, o čom veľa vie. Kandidát má možnosť sa dostať do „pohovorového“ módu a vaše ďalšie otázky už nebudú také stresujúce.
• Pripravte si zoznam otázok alebo tém, na ktoré sa chcete kandidáta opýtať a napíšte si pár poznámok o tom, čo je pre vás prijateľné minimum alebo očakávaná ideálna odpoveď. Ak napríklad hľadáte Junior Projekt Manažéra, pravdepodobne hľadáte niekoho s 1-2 rokmi skúseností s vedením projektov. Menej je risk pre váš projekt, kandidát s oveľa viac skúsenosťami by sa zase nudil, alebo by mal platové požiadavky mimo vášho rozpočtu. Ak sa pohovoru zúčastní viac osôb, sadnite si pred pohovorom za stôl, rozdeľte si oblasti, na ktoré sa budete pýtať, aby ste sa neprekrývali a využili čas pohovoru na maximum.

• Pohovor začnite svojím predstavením a pár vetami o voľnej pozícii, aby mal kandidát lepšiu predstavu, čo očakávate, a dá mu to kontext k niektorým vaším otázkam. Dajte kandidátovi priestor na otázky o firme a pozícii, už tu sa ľahko odhalí, či má kandidát záujem o miesto a či sa snažil o vašej firme niečo pred pohovorom nájsť na internete.
• Po zahrievacom úvode prichádza samotný pohovor. Zamerajte sa na situácie, na ktoré môže kandidát naraziť v práci, o ktorú sa uchádza. Bolo by riešenie situácie, ktoré opísal, pre vás prijateľné, keby to urobil ako váš kolega alebo zamestnanec?
• Nebojte sa byť trochu agresívny, choďte do hĺbky, pýtajte sa na detaily, tlačte na kandidáta. Vhodnou otázkou je napríklad „Čo ešte?“. Nebojte sa ju položiť aj niekoľko krát za sebou, čím vytvoríte tlak na kandidáta a prinútite ho zamyslieť sa nad otázkou do hĺbky. „Čo by si robil, keby si musel najať 5 java programátorov do konca mesiaca? Zverejnil ponuku na profesia.sk. Čo ešte? Spýtal sa kolegov, či niekoho nepoznajú. Čo ešte? Hľadal na linkedin.com. Čo ešte? …“ Pri technických otázkach je dobrou stratégiou zmeniť zadanie alebo pridať obmedzenie: „Čo by si urobil, keby polovicu desaťčlenného tímu skolila črevná chrípka, ale nie je možné posunúť termín odovzdania ani znížiť kvalitu? Ako ľahko sa dá tvoje riešenie škálovať v prípade, že v prvých šiestich mesiacoch od spustenia online aplikácie ju bude využívať 100x viac užívateľov, ako sa pôvodne plánovalo? Ako by si 100x zrýchlil prácu tvojho programu s databázou?“  Táto stratégia zároveň preverí jeho odolnosť voči stresu, analytické a komunikačné schopnosti. Nedajte mu čas rozmýšľať nad tým, čo by ste asi tak chceli počuť, ale snažte sa získať úprimné okamžité reakcie.
• Klaďte otázky, na ktoré nemá kandidát šancu vopred sa pripraviť.  Pri nekonvenčných otázkach ktoré tlačia kandidátov mimo ich takzvanú „comfort zone“ alebo zónu pohodlia, je oveľa nižšie riziko, že niekto, kto na danú pozíciu nemá, prejde pohovorom. Pri tomto type pohovoru sa najľahšie ukáže potenciál kandidáta – ako reaguje na neznáme veci, na stres. Vie si zachovať chladnú hlavu, zamyslieť sa nad problémom, pýtať sa tie správne otázky, pracovať s novými informáciami a prísť s nejakým užitočným riešením?
• Viac očí viac vidí, viac uší viac počuje. Kvôli objektivite a zachovaniu určitej kvality nikdy nenechávajte rozhodnutie o prijatí kandidáta na jedného človeka. Urobte aspoň dve kolá: telefonický aj osobný pohovor. Pri osobnom pohovore sa snažte zariadiť stretnutie kandidáta aspoň s dvomi-tromi ľuďmi z vášho tímu či firmy. Píšte si poznámky, po skončení pohovoru si k nim sadnite, skúste odfiltrovať vaše pocity z kandidáta a zamerajte sa na jeho odpovede. Sú naozaj také dobré či zlé, ako sa vám na prvý pohľad zdalo? Po zhodnotení vlastných poznámok si porovnajte vaše rozhodnutie s ostatnými kolegami. Ako by ste zhrnuli silné a slabé stránky kandidáta, keby sa vás niekto iný vo firme opýtal, či chcete kandidáta najať a prečo? Obhájili by ste svoje rozhodnutie? Panuje medzi všetkými ľuďmi, čo robili pohovor s kandidátom konsenzus ohľadne prijatia či odmietnutia kandidáta?

Záver

Cieľom každého výberového konania je nájsť najvhodnejšieho kandidáta, ktorý má potenciál byť úspešným v tom, čo robí. Nehľadáte chodiacu Wikipediu, čo vie odrapotať načítané a naučené odpovede, ale nedokáže ich uplatniť v praxi. Dúfam, že vám otázky a zásady, o ktorých som písal v tejto sérii článkov pomôžu pri obsadzovaní pozícií vo vašom tíme.