Recept na efektívnu spoluprácu s agentúrnym recruiterom
Na stole máte kopec interných HR projektov, ktoré treba dotiahnuť a v tom príde požiadavka z biznisu, aby ste našli vhodného kandidáta na kľúčovú pozíciu. Vám hneď zasvieti kontrolka, lebo viete, že špecialistov je dnes na trhu málo a bude trvať niekoľko mesiacov, kým bude môcť reálne nastúpiť. V prípade, že máte „budget“, situáciu vám pomôže vyriešiť spolupráca s personálnou agentúrou. Na základe svojej skúsenosti na strane agentúry som spísala 10 tipov, ktoré obom stranám umožnia naozaj efektívnu spoluprácu.
- Poskytnite všetky dostupné informácie, ktoré o pozícii máte. Komunikujte transparentne aj dôvody obsadzovania. V prípade že zadávate pozíciu viacerým agentúram, zabezpečte odovzdanie rovnakých informácii v rovnakom čase pre všetkých. Štartovacia čiara bude rovnaká a vy si budete vedieť objektívne porovnať výsledky. Často sa stretávam so situáciou, že spoločnosť sa bojí zdieľať príčiny obsadzovania pozície, nakoľko môže ísť o citlivé informácie. Aby ste predišli ich šíreniu, vopred sa dohodnite s recruiterom, čo zostane medzi vami a čo bude ďalej komunikovať uchádzačom. Informácie priamo z „internej“ kuchyne sú často tie najrelevantnejšie, nakoľko pomáhajú lepšie pochopiť kultúru spoločnosti a jej aktuálne potreby.
- Otvorene komunikujte, či ste do procesu zapojili aj iné agentúry. Overíte si tým motiváciu a záujem agentúry o nadviazanie dlhodobej spolupráce.
- Špecifikujte všetky náborové aktivity, ktoré ste doteraz realizovali po vlastnej línii. Agentúrny recruiter bude vedieť, v ktorých vodách ešte nebolo lovené, čím sa zvýši šanca na úspech. V prípade, že chcete osloviť konkrétnych ľudí z trhu, zdieľajte tieto tipy s recruiterom. Pri takomto spôsobe spolupráce sa viete dohodnúť aj na inej výške odmeny, keďže mená kandidátov ste identifikovali vy.
- Dohodnite sa vopred na procese a forme prezentovania vhodných kandidátov. Jasne si nastavte čo považujete za odprezentovanie, či požadujete osobné stretnutia s kandidátmi a aké informácie okrem životopisu potrebujete. Dávajte si tiež pozor, aby vám agentúrny recruiter nepreposlal iba životopis, ktorým si kandidáta „rezervuje“.
- Ujasnite si, ako budete riešiť prípadnú duplicitu kandidátov a odkomunikujte to so všetkými partnermi. Vyhnete sa tak dodatočným ťahaniciam a nebudete musieť robiť rozhodcu medzi jednotlivými stranami. Najčastejšie sa stretávam s uznaním vlastníctva kandidáta tomu, kto ho prvý prezentuje.
- Pri definovaní „must have“ a „nice to have“ požiadaviek na kandidátov buďte čo najkonkrétnejší. Zvýšite tým relevanciu kandidátov, ktorých vám agentúra pošle.
- Komunikujete vašu predstavu ohľadom času, kedy očakávate od agentúry prvých kandidátov.
- Nastavte si časové bloky v rámci vášho pracovného kalendára, kedy sa budete venovať kandidátom a spätným väzbám. Z vlastnej skúsenosti priznávam, že najviac ma dokáže demotivovať, ak odprezentujem kvalitných kandidátov a napriek naliehavosti pozície k nim nemám spätnú väzbu niekoľko týždňov.
- Zmeny v požiadavkách komunikujte čo najskôr. Informujte agentúrneho recruitera taktiež o celkovom priebehu výberového procesu.
- Diskutujte o priebehu vyhľadávania, nechajte si poradiť pri návrhu novej stratégie. Informácie zo strany agentúry môžu byť pre vás cenné aj pri komunikácii s manažérmi.
Ak sa rozhodnete zapojiť do hľadania ľudí pre vašu firmu viacero personálnych agentúr, rátajte s extra časovou kapacitou. V prípade, že nebudete schopní reagovať včas, riskujete, že tým stratíte dobrých kandidátov. Automaticky tak klesne aj motivácia agentúrneho recruitera pokračovať v spolupráci. Môže sa vám teda stať, že z 5 oslovených agentúr nebude „defacto“ na pozícii s plným nasadením pracovať ani jedna, a tým pádom je úspešnosť obsadenia pozície ohrozená. Preto odporúčam spolupracovať vždy s jednou maximálne dvoma personálnymi agentúrami (ak je každá dobrá v obsadzovaní iných profilov, môže to byť win-win pre obe strany). Zároveň to zabezpečí 100% sústredenie recruiterov na vaše zadanie.
Prečítajte si aj: 10 Actions to Manage Agency Recruiters, UndercoverRecruiter
