Psychodiagnostika nie je písmo sväté alebo ako správne využiť testy pri výbere ľudí
Výskum v oblasti umelej inteligencie sa síce posúva dopredu, no ľudia sú stále tým najcennejším, čo vo vašej spoločnosti máte. Ich správny výber je preto kľúčový. Okrem štandardného pohovoru môžete ako užitočný doplnok využiť psychodiagnostiku. Spektrum nástrojov testovania je široký – od retro papier/ceruzka dotazníkov až po modernú online psychometriu, ktorú môže uchádzač vypĺňať z pohodlia svojho domova – napríklad aj vlastnej postele.
Veľa článkov sa sústredí na benefity využívania diagnostiky, ale málo sa ich venuje tomu, čo to tá diagnostika vlastne je, kto, kedy a ako ju môže používať a najmä, čo vám to v praxi pomôže, keď už tie výsledky budete držať v rukách.
Druhy diagnostických nástrojov
Z hľadiska podstaty výsledkov rozdeľujeme psychodiagnostiku do troch kategórií.
- Výkonové testy – poskytujú objektívny obraz o mentálnych kapacitách uchádzačov. Najčastejšie pre oblasti verbálneho, abstraktného a numerického myslenia (veľmi podobné inteligenčným testom). Veľmi užitočný je aj test pozornosti a pamäťovej kapacity.
- Sebahodnotiace dotazníky – poskytujú náhľad do subjektívneho vnímania človeka, ktorý sa testuje. Skúmať sa dá osobnosť, motivácia, zvládanie stresových situácií a psychickej záťaže, ale napríklad aj manažérske či tímové roly.
- Špecifické testy – preveria predpoklady na výkon daného povolania (napríklad pre pilotov).
Ako vybrať tie správne testy?
Nezahlcujte uchádzačov príliš veľkým množstvom testov. Rozumne zvoľte tie, ktoré pre vás budú naozaj užitočné. Pozrite sa na výsledky nielen z pohľadu toho, čo je momentálne u uchádzača naplnené, ale aj toho, čo u neho môžete ďalej rozvíjať alebo aké nové vlastnosti prinesie do tímu.
Skupina testov, ktorú zvolíte sa nazýva testová batéria. Ideálne je, keď nepresiahne počet piatich nástrojov. Batériu skladajte podľa úrovne pracovnej pozície. Osobnostný a motivačný dotazník by mali byť samozrejmosťou vždy. Pri manažéroch je dôležité abstraktné a verbálne myslenie a dotazník manažérskych štýlov. Pri ekonomických pozíciách sa zamerajte na abstraktné a numerické myslenie. V administratíve test pozornosti a pamäťovej kapacity.
Osobne vždy volím ako doplnok aj dotazník zvládania stresu a psychickej záťaže. Je fajn pri budúcich zamestnancoch vedieť, či budú mať tendenciu sa v náročných situáciách zosypať alebo hrať mŕtveho chrobáka a tváriť sa, že problém neexistuje. Alebo naopak, či budú proaktívne situáciu riešiť.
Kto môže s diagnostikou pracovať?
Všeobecne platí, že diagnostiku by mali administrovať a interpretovať len psychológovia. Všetky nástroje totiž vychádzajú z psychologických výskumov, teórií a osobnostných typológií, pričom využívajú štatistické merítka. Preto nie je ideálne nemať „obraz, ani zvuk“ (nehovoriac o praktickej skúsenosti). Zle interpretované a administrované výsledky budú stratou času a peňazí. Okrem toho sa môžete ukrátiť o hodnotného člena vášho tímu len preto, že ste jeho testy neinterpretovali správne.
Existujú však aj nástroje, ktoré sú priateľské voči laikom, keďže poskytujú už zinterpretované výsledky. Takáto voľba môže byť rozumnou alternatívou v prípade, že diagnostiku chcete, ale nemáte skúseného človeka, ktorý s ňou bude pracovať. Dbajte však potom na to, aby boli pre všetkých uchádzačov zabezpečené totožné podmienky testovania.
Výsledky psychodiagnostiky nie sú písmo sväté
Diagnostika neposkytuje ultimátnu a nevyvrátiteľnú pravdu ako biblia, ale slúži na doplnenie informácii o uchádzačoch. Preto neodporúčam robiť definitívne rozhodnutie len na základe jej výsledkov. Túto chybu totiž personalisti často opakujú. Spoliehajú sa len na výsledky, prípadne selektujú uchádzačov predtým, ako sa s nimi vôbec stretnú.
Takéto využitie diagnostiky je vhodné len v prípadoch, že robíte masívny nábor. Vtedy to funguje ako prijímačky na vysokú školu – pod prvými najlepšími urobíte čiaru a tých stretnete v rámci ďalšieho výberového kola. Pri práci s nižším počtom uchádzačov je to skôr kontraproduktívne. Výkonové testy hovoria len o potenciáli sa napríklad niečo nové učiť, chápať súvislosti či rýchlo pracovať. Potenciál však musí byť správne namixovaný s motiváciou a osobnostnými charakteristikami.
Výsledky sú tiež závislé na prostredí, v ktorom sa vypĺňajú, na psychickom naladení uchádzača a na jeho motivácií či postoji. Na základe výsledkov môžete pátrať hlbšie na pohovore po veciach, ktoré sa vám nezdajú, konfrontovať uchádzača a dotvárať si celistvejší obraz o tom, kto s vami v tíme bude pracovať.
