HR branding alebo prečo počúvať názor tých, ktorých nechceme zamestnať?

O dôvodoch, prečo sa systematicky venovať budovaniu pozitívneho zážitku kandidátov z výberového procesu, som písala už v niekoľkých starších blogoch (Čo znamená UX pri výberových procesoch?,Čo dnešní uchádzači očakávajú od výberového procesu vo vašej spoločnosti?). Rada by som sa však podelila aj konkrétne skúsenosti, ktoré sme počas posledných rokov pri budovaní pozitívneho „candidate experience“ získali.

Analyzovať spätnú väzbu od uchádzačov, ktorí si cez našu personálnu agentúru hľadali prácu, sme začali v roku 2012. V prvej fáze sme vytvorili online dotazník spokojnosti, ktorý dostal každý uchádzač po absolvovaní osobného stretnutia s našim konzultantom. To nám ukázalo, že 97% respondentov malo po pohovore pozitívny dojem z výberového procesu.

V druhej fáze sme sa preto zamerali na kroky, ktoré osobnému pohovoru predchádzali. Ako z praxe vieme, kandidátov, ktorí vám pošlú životopis a nemôžete ich pozvať na osobné stretnutie, je niekoľkonásobne viac. Práve oni ale tvoria dôležitú skupinu vašich potenciálnych ambasádorov – ľudí, ktorí síce neboli vo výbere úspešní, ale môžu vás odporučiť ďalej svojim známym. Preto je veľmi dôležité, aby aj oni mali pozitívny zážitok. Ako teda postupovať pri skvalitňovaní výberového procesu so zameraním na uchádzačov?

• Analýza „candidate experience“ Zamyslite sa nad tým, aké aspekty vplývajú na celkový zážitok uchádzača z výberového procesu vo vašej spoločnosti a hlavne, v akých kontaktných miestach sa zážitok vytvára.
• Stanovenie cieľov. V našom prípade sme chceli zvýšiť spokojnosť uchádzačov, ktorí vo výberovom procese neboli úspešní. Druhým cieľom bolo zvýšenie návratnosti odpovedí z prieskumov spokojnosti.
• Identifikovanie bariér. Ako v každom procese zmeny je dôležité pozrieť sa aj dovnútra vášho tímu. Možno budú mať vaši kolegovia negatívne skúsenosti z minulosti, kedy dostali neoprávnene zlý feedback od uchádzača. Alebo sa budú jednoducho pýtať, či skutočne musia odpovedať úplne všetkým kandidátom (prípadne hľadať cestičky, ako sa tomu vyhnúť). V našom prípade fungovalo najviac, keď sme do procesu zmeny aktívne zapojili tím – napríklad pri definovaní otázok hodnotiaceho dotazníka, ktorý sme posielali uchádzačom. Pripravte sa však na to, že toto nie je zmena, ktorú zvládnete za týždeň alebo mesiac. Zároveň veľmi citlivo pracujte so spätnou väzbou, ktorú od uchádzačov získate.
• Stanovenie akčných krokov. Keď viete čo chcete dosiahnuť a aké prekážky potrebujete prekonať, pozrite sa na to, akými konkrétnymi krokmi chcete svoje ciele splniť. My sme si stanovili nasledujúcich 6 priorít:
  1. Kvalita inzercie – inzerát je „reklama“ na pozíciu a nie súpis povinností, ktoré od vášho budúceho zamestnanca vyžadujete. Nadefinujte si preto interné štandardy, aké informácie by mal každý inzerát obsahovať. Prečítajte si viac o efektívnych inzerátoch v praxi.
  2. Vysvetlenie procesu hodnotenia – vedia všetci členovia tímu, kedy sa posiela uchádzačom výzva o poskytnutie spätnej väzby a aké obsahuje otázky? Zapojte ich do prípravy dotazníka.
  3. Nadefinovanie KPI – cieľovým stavom pre nás bolo, aby každý kandidát, ktorý nám pošle svoj životopis, dostal do 3 dní spätnú väzbu (či už emailom alebo telefonicky). Tomu sme prispôsobili všetko ostatné.
  4. Motivácia tímu – upravili sme bonusový systém tak, aby nebol čisto zameraný len na výkon (v našom kontexte počet nástupov) ale aj na kvalitu – akú spätnú väzbu od uchádzačov daný konzultant dostal.
  5. Interné tréningy – okrem štandardov pre inzeráty sme sa zamerali aj na ďalšie oblasti, ako riešiť niektoré situácie s uchádzačmi, odkomunikovať im zamietavú spätnú väzbu, prípadne odporúčania pri písaní emailov.
  6. Automatizácia procesov a technická podpora – jedným z najdôležitejších krokov bolo vytvoriť konzultantom časový priestor na to, aby stíhali odpovedať všetkým kandidátom.

Počas čítania tohto blogu vás určite napadlo, že je to príliš komplikovaný a dlhý proces s nejasnými výsledkami, na to, aby ste sa do toho pustili. Nezabudnite však na to, že môžete začať aj malými zmenami.

A čo sme z toho všetkého mali my? Už v prvom roku sme získali ocenenie za kvalitu výberového procesu RecruitRank Awards v kategórií personálnych agentúr aj konzultantov. V rebríčku sa pravidelne umiestňujeme dodnes. To nám pomohlo zvýšiť brand awareness medzi uchádzačmi ale aj klientmi. Zameranie na kvalitu služby a nie len výkon, podporilo aj kohéziu nášho tímu. A v neposlednom rade, kandidáti sa k nám začali vracať. Ako totiž ukazuje prieskum od CareerBuilder, až 56% uchádzačov s pozitívnym zážitkom z výberového procesu totiž bude zvažovať zamestnanie v danej spoločnosti aj v budúcnosti (alebo ako v našom prípade, sa obráti na personálnu agentúru pri hľadaní práce opätovne).