Dlhý výberový proces? Najlepší kandidáti čakať nebudú

Ako recruiterke v personálnej agentúre sa mi nie raz stalo, že ma oslovila spoločnosť, aby sme jej našli čím skôr nového člena do tímu. V takejto situácii je zásadné, aby boli všetky fázy výberového procesu čo najrýchlejšie. Keď som raz pracovala na pozícii, ktorá skutočne „horela“, trvalo 2 týždne, kým sme dostali spätnú väzbu na kandidátov a ďalší mesiac, kým sa zrealizovalo osobné stretnutie s kandidátmi. Asi nikoho neprekvapí, že jeden z nich počas tohto „čakania na Godota“ prijal inú ponuku. Bol to absolvent s praxou, zahraničnou skúsenosťou a dvoma cudzími jazykmi na úrovni C1. Ďalší z „preživších“ kandidátov dostal počas čakania na druhé kolo (ktoré malo byť opäť o mesiac) inú pracovnú ponuku. Informovala som teda spoločnosť a ich odpoveď bola prekvapivá: „ako je pre nás uchádzač motivovaný, keď nevie ešte počkať?“

Ponaučenie?

Aj my si chceme k sebe do tímu vyberať tých najlepších a pre nás motivovaných ľudí. O tých najlepších však nebudete mať záujem len vy, a preto je príliš dlhý výberový proces fatálna chyba. Šanca, že prídete o talenty je veľmi veľká a v horšom prípade utrpí aj vaša reputácia. Lebo nič nie je horšie, ako keď sa meno vašej spoločnosti neskloňuje na trhu práce v dobrom svetle. Keď váš výberový proces trvá štyri mesiace, čo iné u vás takto ešte „funguje“? Parafrázu tejto otázky mi už kandidáti počas posledných rokov položili viac krát.

Situácia, ktorú som popísala vyššie, bola síce extrémna, avšak zbytočne dlhých a neefektívnych výberových procesov pribúda. Samozrejme rozumiem, že riaditeľa závodu si nevyberiete po prvom kole a tiež si treba dať pozor na 15-minútové pohovory z „rýchlika“.

Oplatí sa vziať do úvahy viacero faktorov:

• Senioritu pozície (absolventi, vrcholový manažment)
• Aktuálnu situáciu a dostupnosť vhodných uchádzačov na trhu
• Správanie daných kandidátov na trhu práce (napríklad juniori majú tendenciu zobrať prvé, čo príde)

Efektívny výberový proces je základom úspechu. Pretože:

• Kvalitní aktívne hľadajúci kandidáti sú doslova lovení na trhu práce
• Pasívnych kandidátov nič k zmene netlačí. Majú čas viac hodnotiť a vyberať. Čiže keď sa im niečo nezdá, proste to nechajú tak.
• Kto prv príde, ten prv melie J

Nám sa osvedčilo rýchlosť a efektivitu zabezpečiť tým, že:

• Reakciu uchádzača spracujeme do troch dní
• Pohovor s kandidátom si plánujeme ideálne do týždňa od prvého kontaktu
• Životopis tých najlepších odporúčame spoločnosti hneď, najneskôr však na ďalší deň

Čo tým získate?

• Predbehnete konkurenciu
• Nestratíte z procesu dobrých kandidátov
• Zanecháte v kandidátoch vašim „výberkom“ dobrý pocit (dôležité sú tu aj iné faktory ale o tom písala kolegyňa Barbara v tomto blogu)

Pokiaľ sa vaša spoločnosť nevolá Apple alebo Google, nečakajte, že pracovať u vás je dream job každého uchádzača. Tiež sa nečudujte, že keď má kandidát na stole viac pracovných ponúk, bude si vyberať. Ak je to junior, nebude čakať, kým sa rozhýbete. Môžete mať síce pochybnosti o motivácii uchádzača, ale riskujete, že nakoniec vy nezískate kvalitného človeka do tímu. Naopak, skúste aj vy vyvolať v uchádzačovi väčší záujem, pracujte s jeho motiváciou, vybudujte ju spolu. Ak je to senior, extrémne pomalým a neefektívnym výberovým procesom si môže vyvodiť rôzne závery o fungovaní spoločnosti.

Správne nastavený výberový proces je alchýmia. Nie je to len stretávanie a testovanie kandidátov. Pre nich je to prvý kontakt, ktorý s vami majú. A prvý dojem je predsa dôležitý.