Alternatívne otázky na pracovný pohovor a ich zmysel (časť druhá)

V prvej časti svojej série som písal o štandardných otázkach, ktoré na pracovnom pohovore vyvolajú nič nehovoriace odpovede. Dnes nadviažem na predchádzajúci článok  a podelím sa s vami s ďalšími alternatívnymi formuláciami otázok, ktoré používam.

Otázka: Aké sú vaše slabé stránky?
Podľa mňa jednoznačne NAJHORŠIA otázka, akú kedy kto vymyslel na pohovor. Ku naozajstným slabým stránkam („Som lenivý a potrebujem nad sebou bič, aby som pracoval. Veľa pijem a občas v práci vyspávam opicu. Nemám rád ženy za volantom. Vyspím sa s hocikým, len aby som dostala prácu, alebo povýšenie. Som tvrdohlavý.“) sa nikto dobrovoľne neprizná.
Treba sa pýtať nepriamo a z reakcií usúdiť, či je kandidát vhodný, alebo nie.

Lepšie alternatívy:

• Povedz mi o situácii, pri ktorej si musel jednať s veľmi nahnevaným zákazníkom. Čo bol problém? Ako si to vyriešil a ako si komunikoval so zákazníkom?
  Sledujte, čo kandidát hovorí, ako pristupoval k zákazníkovi. Ako sa snažil vyriešiť jeho problém, ospravedlnil sa mu, vysvetlil, čo sa stalo, ako ho ukľudnil? Táto otázka je zameraná na komunikačné schopnosti.
• Povedz mi o situácii, keď niekto v tíme nepracoval tak, ako mal, čo malo negatívny efekt na ostatných kolegov a aj na projekt. Prečo sa to dialo? Ako si situáciu s týmto kolegom vyriešil?
  Ako jednal kandidát, ukázali sa jeho kvality, ktoré by ste očakávali od dobrého vedúceho tímu alebo aspoň dobrého kolegu? Touto otázkou zisťujete potenciál kandidáta stať sa manažérom čo sa práce s tímom týka.
• Povedz mi o situácii, keď ťa v práci niečo demotivovalo alebo frustrovalo. Ako si sa k tomu postavil? Ako si to vyriešil? Opakovalo sa to ešte niekedy? – Touto otázkou sa zameriate na motiváciu kandidáta, jeho vôľu a schopnosť bojovať s problémami namiesto toho, aby utiekol do inej firmy. Zároveň overíte schopnosť kandidáta nachádzať riešenie na situácie, ktoré iných demotivujú natoľko, že to ovplyvní ich výkon a potenciálne aj výkon celého tímu.
• Povedz mi o situácii, keď si navrhol určité riešenie, ale kolegovia s tým nesúhlasili. Ako si sa k tomu postavil? Ako si argumentoval? Aké bolo tvoje riešenie a prečo s ním nesúhlasili? Ako to skončilo?
  Pokúste sa odhaliť, či je kandidát schopný akceptovať kritiku a robiť kompromisy v záujme dokončenia projektu,  ako sa stavia k odporu a ako v takejto situácii komunikuje s kolegami.

Jedna z mojich najobľúbenejších otázok na „slabé stránky“ je nasledujúca: Akú najväčšiu chybu si na nejakom projekte urobil?
Ak kandidát povie, že žiadnu -> bye bye baby! Každý predsa robí chyby, takže kandidát buď klame, nechce si priznať chyby, alebo na nijakom projekte nepracoval.
Ak popíše nejakú chybu, nasleduje séria podotázok:

• Povedz mi viac o tej situácii, čo sa stalo, prečo si sa v danej chvíli rozhodol ako si sa rozhodol? Aké boli následky tejto chyby?
  Ako sa kandidát rozhodoval?  Je schopný vyhodnotiť škody a priznať si ich?
• Čo si sa na tejto chybe naučil? Čo by si teraz urobil inak a prečo?
  Je kandidát schopný poučiť sa z vlastných chýb? Je navrhované riešenie toho istého problému lepšie, ako to pôvodné?
• Čo si urobil pre to, aby si rovnakú chybu už nezopakoval?
  Toto je asi najdôležitejšia podotázka pri tejto téme. Ukáže, či má kandidát zdravú sebareflexiu, vie zhodnotiť a uznať svoju chybu a poučiť sa z nej. Zároveň proaktívne zariadiť, aby už podobnú chybu znovu nezopakoval. Ak povie, že niečo urobil, aby sa chyba neopakovala, vždy sa pýtam nasledovnú otázku (nie skôr, aby som kandidáta nenaviedol na to, čo chcem počuť):
• Ako si zabezpečil, aby sa z tvojej chyby poučili aj ostatní kolegovia a vyhli sa jej?
  Má kandidát predpoklady stať sa dobrým manažérom a človekom, ktorý vedie ľudí svojím príkladom a nie ako diktátor z pozície moci?

V poslednom článku z mojej série, ktorý zverejním tradične v utorok 29.1.2013, prinesiem niekoľko všeobecných zásad pri skúmaní potenciálu kandidáta.