Ako si vybrať (a udržať) tých najlepších ľudí v tíme
Poznáte ten dobrý pocit, keď sa vám podarí podpísať pracovnú zmluvu s ideálnym kandidátom? Prešiel troma výberovými kolami, ste si takmer istí, že ste vybrali správne. A zrazu sa vo vás ozve hlas, ktorý vám položí otázku: „A čo ak nie? Čo ak sa mu na novej pozícii nebude dariť? Čo ak sa mu u nás nebude páčiť?“
Prečo sa niektorí noví zamestnanci „chytia“ a niektorí nie?
Príčinou môže byť viacero faktorov. Úprimne priznám, že takáto situácia sa stala aj u nás v tíme. Nie vždy sme vedeli konkrétne identifikovať dôvod prečo aj napriek kvalitnému výberovému procesu, moderným pracovným nástrojom, dobrej atmosfére na pracovisku a prepracovanému systému zaškolenia spolupráca nevydržala. Ako sa hovorí, všetko zlé je na niečo dobré a treba sa z takýchto momentov do budúcna poučiť.
Na úvod si ujasnite základnú príčinu, prečo nový zamestnanec nevydržal:
- Nenapĺňa výkonnostné očakávania?
- Neboli naplnené očakávania nového zamestnanca?
- Nezapadol do súčasného tímu?
Ani jedna s možností nie je jednoduchá, dajú sa však zvládnuť. Ak výkon nového zamestnanca nie je podľa vašich predstáv, mohli nastať dve veci:
- danú pozíciu nevie vykonávať – chýbajú mu technické skills
- danú pozíciu nechce vykonávať
Po tomto konštatovaní sa opäť ozýva hlas vo vašej hlave: „Ako sa to mohlo stať? Predsa absolvoval niekoľko výberových kôl. Videlo ho niekoľko ľudí z našej firmy a všetkým sa páčil“.
Aby ste predišli výberu technicky menej zdatného kandidáta, sústreďte sa počas výberového procesu na overenie hard skills a nenechajte sa príliš ovplyvniť sympatiami.
Ako vybrať tých najlepších?
Pomôže vám zadefinovanie jasnej štruktúry jednotlivých kôl pohovorov:
- Technické interview
- Test na preverenie odborných znalostí
- Psychodiagnostika
- Referencie
Môže sa zdať, že takto strávite príliš veľa času samotným výberom. Ale pamätajte, lepšie dvakrát merať ako raz strihať. Technické interview môže byť súčasťou osobného interview, rovnako ako aj test. Stačí ak si vytipujete tri otázky, ktoré preveria kľúčové technické znalosti, ktoré by mal mať kandidát na výkon pozície. Takúto efektívnu a účinnú selekciu kandidátov môžete spraviť už pri prvých telefonických rozhovoroch. Tým zvýšite relevanciu pozvaných kandidátov.
Väčšina z nás od nového zamestnanca počas prvých dní v práci očakáva maximálne nasadenie a zapálenie pre prácu. Ja nie som výnimkou. Nechcem vás strašiť, ale nie je tomu vždy tak. Ak nastane takáto situácia, skúste si zodpovedať nasledovné otázky:
- Vysvetlil som mu dobre, čo všetko bude jeho práca obsahovať a aké sú moje očakávania?
- Prešiel som si detailne počas pohovoru aké výkonnostné nároky boli na neho kladené v predošlých zamestnaniach?
- Zameral som sa pri overovaní referencií do akej kultúry by zapadol?
Využite čas na pohovore a dopytujte sa čo najviac na súčasné zamestnanie uchádzača. Ak viete, že práca vo vašej spoločnosti je náročná, komunikujte to otvorene. Nehľadáte predsa niekoho, kto sa v konečnom dôsledku zľakne, ale toho, kto príjme takúto výzvu. Nepracujte s domnienkami ale overujte si fakty.
Prečítajte si viac na:
Peter Kibble, Post Placement: Setting New Hires Up For Success, Undercover Recruiter
