5 chýb budovania pozitívneho zážitku uchádzačov z výberového procesu
O našich skúsenostiach s budovaním pozitívneho „candidate experience“ som písala pred pár týždňami. Kým sme u nás naštartovali nejaké zmeny, zanalyzovali sme si naše silné a slabé stránky aj na základe spätnej väzby od uchádzačov, ktorí u nás absolvovali výberový proces. Následne sme sa pozreli bližšie na to, čo všetko pôsobí na zážitok uchádzača. Postupne sme začali meniť naše interné procesy, ale tak ako každá zmena, aj oblasť „candidate experience“ je skôr maratón ako šprint. Preto sme sa veľa naučili aj na našich vlastných chybách.
- Základom je načasovanie. Kedy si od uchádzačov pýtate spätnú väzbu? My sme na začiatku posielali hodnotiaci formulár po 3 mesiacoch od ukončenia inzercie (tak, ako to bolo nastavené štandardne v rámci nástroja RecruitRank, ktorý sme na získavanie spätnej využívali). Pochopili sme však, že ak si pýtate feedback s veľkým časovým rozostupom od zaslania životopisu, zvyšujete riziko, že si vás kandidát nebude pamätať, aj keď ste ho kontaktovali (alebo dostanete spätnú väzbu, ktorá vôbec nebola o vás). Ak sa pýtate príliš skoro, je možné, že ste ešte nestihli uchádzača ani kontaktovať. Pozrite sa preto na dĺžku vášho štandardného výberového procesu a na základe toho nastavte, kedy si budete pýtať spätnú väzbu od uchádzačov.
- Poďakovanie za životopis neznamená, že ste kandidáta kontaktovali. Kandidáti jednoducho nepovažujú za spätnú väzbu, ak im pošlete email s poďakovaním za zaslanie životopisu. A sú doslova alergickí na formuláciu v inzeráte „ozývame sa len uchádzačom, ktorí vyhovujú kritériám pozície“. Môžete s tým nesúhlasiť, alebo sa tomu prispôsobiť. My sme išli tou druhou cestou. Po takmer dvoch rokoch sme zmenili jeden našich z interných procesov a prestali sme posielať všeobecný email s poďakovaním. Kandidáti tak síce nedostali feedback hneď v ten deň ako životopis poslali, ale o pár dní neskôr im už prišla konkrétne spätná väzba telefonicky alebo emailom. Po zmene tohto procesu sme zaznamenali až 31% pokles hodnotení, v ktorých kandidáti deklarovali, že neboli našimi konzultantmi kontaktovaní.
- Hovorme rečou „ich kmeňa“. Mnohí kandidáti stále nerozumejú kto je v našej HR „hantýrke“ kandidát a kto klient. Mnohí sa napríklad považujú za klientov personálnej agentúry. Rovnako nevidia do našich interných procesov a tak nechápu, prečo ich zrazu stretáva na osobnom pohovore niekto úplne iný ako kto ho na pohovor pozýval. Toto všetko tiež vplýva na to, aký zážitok uchádzači z celého procesu majú. Preto sme niekoľko rokov optimalizovali texty emailov, ktoré používame pri komunikácií s uchádzačom. Tiež im neustále vysvetľujeme, ako to vlastne v personálnej agentúre chodí a čo môžu v ďalšom kroku výberového procesu očakávať.
- Adaptujme sa. Sledujte, ako sa vyvíja pracovný trh a upravte na základe toho aj vaše procesy. Napríklad pracovný inzerát už neplní taký účel, ako to bolo v minulosti. Väčšina uchádzačov, s ktorými pracujeme, nie sú nezamestnaní, len hľadajú, či niekde nie je zaujímavejšia ponuka ako je ich súčasná práca. Preto majú odlišnú motiváciu, ako sme boli zvyknutí. Tým sa mení aj účel pracovného inzerátu. Aby ste vôbec zaujali, musíte už v rámci pracovného inzerátu oveľa viac otvoriť dvere do vášho interného prostredia.
- Určime vlastníka procesu. Ak nastane tá nešťastná situácia, že príde negatívna spätná väzba od uchádzača, nemal by na ňu reagovať priamo človek, ktorého sa týka. Prirodzene (aj keď sa bude veľmi snažiť) do odpovede vnesie emócie, ktoré ku konštruktívnemu riešeniu veľmi nepomôžu. Preto odporúčam zvoliť si nezainteresovaného člena tímu, ktorý bude takéto situácie riešiť a bude sa od nich vedieť odosobniť.
A na záver: buďte trpezliví, lebo výsledky sa neobjavia hneď. Aj keď sa vyvarujete všetkým chybám, stále sa občas stane, že dostanete negatívnu spätnú väzbu alebo objavíte slabé miesto vo vašich procesoch. Takže aj keď raz nastavíte interné procesy, prekonáte všetky bariéry a dostavia sa aj prvé výsledky, neznamená to, že ste s tým skončili. Užite si to, odmeňte sa s tímom a bežte ďalej.
